공무직위원회 설치, 공공부문 노동자 처우 개선의 전환점이 될까

공무직 노동자 처우 개선 본격화, 공무직위원회가 공공서비스 품질을 높일 수 있을까

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공무직 문제는 임금만의 문제가 아니다

공공부문에서 일하지만 공무원은 아닌 사람들이 있습니다. 학교, 지자체, 중앙부처, 공공기관, 산하기관, 위탁 현장 등에서 행정지원, 시설관리, 환경미화, 돌봄, 상담, 조리, 안전관리, 민원지원 업무를 맡는 공무직 노동자입니다.

공무직은 공공서비스를 실제 현장에서 떠받치는 중요한 인력입니다. 그런데 그동안 기관별 임금체계, 복지 수준, 직무 분류, 고용 안정성, 협의 구조가 제각각이라는 문제가 꾸준히 제기돼 왔습니다.

2026년 9월 18일 시행을 앞둔 공무직위원회 설치 및 운영에 관한 법률은 이런 문제를 체계적으로 논의하기 위한 제도적 장치입니다. 고용노동부는 법 시행 준비를 위해 노동계, 정부, 전문가가 참여하는 사전 협의체를 운영했고, 5월 29일 제2차 전체회의에서 위원회 구조와 기능의 큰 틀에 합의했습니다.

공무직위원회 설치의 핵심은 공무직 노동자 처우 개선을 개별 기관의 민원이나 노사갈등으로만 다루지 않고, 공공부문 전체의 고용 질과 공공서비스 품질 문제로 다루기 시작했다는 점입니다.

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핵심 내용 한눈에 보기

구분	주요 내용
법 시행 예정일	2026년 9월 18일
준비 주체	노동계, 정부, 전문가가 참여하는 노·정·전 사전 협의체
회의 경과	3월 출범 후 2개월간 10여 차례 이상 실무협의
주요 성과	공무직위원회 구조·기능 큰 틀 합의, 시행령안 마련
위원회 구조	공무직위원회, 실무위원회, 발전협의회, 분야별협의회
핵심 목적	공무직 노동자 등 공공부문 종사자의 고용의 질 개선과 공공서비스 향상
향후 일정	6월 중 입법예고 등 공식 입법절차 추진
주요 쟁점	처우 개선, 고용 안정, 직무 기준, 도급·위탁 범위, 재정 부담

이번 제도 설계에서 중요한 점은 다층 구조입니다. 한 개의 위원회가 모든 문제를 다루는 방식이 아니라, 정책 방향을 논의하는 상위 위원회와 실무 검토, 분야별 협의를 나누는 구조입니다.

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공무직이란 무엇인가

공무직은 일반적으로 공공부문에서 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺고 일하지만, 국가공무원법이나 지방공무원법상 공무원 신분은 아닌 노동자를 말합니다.

쉽게 말하면 공공기관에서 계속 일하는 무기계약직 성격의 노동자입니다. 공공서비스에 필요한 상시 업무를 맡지만, 공무원과는 다른 임금·승진·복지·인사 체계가 적용되는 경우가 많습니다.

구분	공무원	공무직
신분	법령상 공무원	근로기준법상 노동자 성격
채용 방식	공채, 경력채용 등	기관별 채용
임금체계	법령·직급·호봉 중심	기관별·직무별 차이
인사체계	승진·전보·직급 체계 존재	기관별 차이 큼
노사관계	공무원 노사관계 적용	일반 노동관계법 적용
주요 업무	행정·정책·공공서비스	행정지원·현장지원·시설·돌봄 등 다양

공무직은 공무원이 아니지만, 공공서비스의 현장 품질을 좌우합니다. 국민이 체감하는 청소, 급식, 안전, 상담, 시설관리, 민원지원 업무 상당수가 공무직과 연계되어 있습니다.

공무직 처우 개선은 특정 직군의 임금 문제가 아니라, 국민이 이용하는 공공서비스의 지속성과 품질 문제입니다.

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왜 공무직위원회가 필요한가

공무직 문제는 기관별로 다르게 발생합니다. 어느 기관은 임금이 상대적으로 높고, 어느 기관은 낮습니다. 같은 직무라도 소속 기관과 지역에 따라 처우 차이가 생길 수 있습니다. 위탁·도급 구조를 통해 비슷한 일을 하는 노동자가 제도 밖에 놓이는 경우도 있습니다.

이런 문제를 기관별 교섭만으로 해결하기에는 한계가 있습니다. 공공부문 전체 기준과 방향을 논의할 상설적 협의체가 필요합니다.

기존 문제	위원회가 필요한 이유
기관별 임금 격차	공공부문 공통 기준 논의 필요
직무 분류 혼선	직무가치와 역할 기준 정리 필요
복지 수준 차이	처우 개선 방향 조율 필요
도급·위탁 인력 사각지대	포함 범위 논의 필요
노사갈등 반복	공식 대화 구조 필요
공공서비스 품질 편차	인력 안정과 서비스 질 연결 필요

공무직위원회는 노동계, 정부, 전문가가 함께 참여하는 논의 구조를 통해 이런 문제를 제도적으로 다루게 됩니다.

공무직위원회는 개별 사업장의 갈등을 공공부문 전체 노동시장 기준 논의로 끌어올리는 장치입니다.

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위원회 구조는 어떻게 설계되나

시행령안은 공무직위원회법에서 규정한 다층적 구조를 구체화합니다. 핵심은 공무직위원회, 실무위원회, 발전협의회, 분야별협의회입니다.

구분	역할	주요 특징
공무직위원회	최상위 논의·의결 구조	노사 위원 추천, 안건 발의·상정·의결
실무위원회	주요 안건 검토와 실무 조율	30명 이내, 기획단장이 간사
발전협의회	정책의제와 발전방안 논의	20명 이내, 실무위원회와 연계
분야별협의회	직종·분야별 세부 논의	15명 이내, 회의 결과 보고
운영세칙	구체적 운영 규칙	위원회 의결을 통해 정함

이 구조는 단순한 회의체가 아닙니다. 공공부문 공무직 문제는 직종별 차이가 크기 때문에 분야별 논의가 필요합니다. 학교 급식 노동자와 시설관리 노동자, 행정지원 노동자, 돌봄 노동자는 업무환경과 위험요인이 다릅니다.

따라서 분야별협의회가 실제 현장의 목소리를 담아내고, 실무위원회가 이를 정리하며, 공무직위원회가 큰 방향을 결정하는 구조가 중요합니다.

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도급·위탁 관련 조항이 중요한 이유

시행령안에서 주목할 부분 중 하나는 공무직근로자 등 정의조항 중 도급·위탁 관련 범위입니다. 필요하다고 인정되는 경우 위원회 의결을 통해 다룰 수 있도록 하는 구조가 포함되어 있습니다.

도급과 위탁은 공공기관이 직접 고용하지 않고 외부 업체에 업무를 맡기는 방식입니다. 예를 들어 청소, 시설관리, 경비, 급식, 콜센터, 돌봄 서비스 일부가 위탁 형태로 운영될 수 있습니다.

구분	쉬운 설명
직접고용	기관이 노동자를 직접 채용
도급	특정 업무 결과를 외부 업체에 맡김
위탁	공공서비스 운영을 외부 기관이나 업체에 맡김
간접고용	실제 일은 공공현장에서 하지만 고용주는 외부업체인 구조

도급·위탁 노동자는 공공서비스 현장에서 일하지만, 공무직 논의에서 어디까지 포함할지 복잡한 문제가 생깁니다. 이 범위가 넓어지면 처우 개선 논의가 더 포괄적이 되지만, 재정 부담과 관리 책임도 커질 수 있습니다.

도급·위탁 범위 논의는 공무직위원회의 실효성을 결정할 핵심 쟁점입니다.

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공무직 처우 개선이 경제에 미치는 영향

공무직 처우 개선은 임금과 복지에 직접 영향을 줍니다. 이는 공공부문 재정 지출과 연결되지만, 동시에 지역경제와 공공서비스 품질에도 영향을 줍니다.

영향 영역	긍정 효과	부담 요인
노동자 소득	생활 안정, 소비 여력 증가	인건비 증가
공공서비스	이직률 감소, 서비스 품질 안정	관리체계 개선 필요
지역경제	지역 내 소비 증가	지방재정 부담
노사관계	공식 대화 구조로 갈등 완화	협의 지연 가능
재정	처우 기준 명확화	단계적 예산 확보 필요
노동시장	공공부문 표준 형성	민간부문 임금 비교 압력

공무직 노동자는 지역 기반으로 일하는 경우가 많습니다. 임금이 안정되면 지역 내 소비가 늘어날 수 있습니다. 반면 중앙정부와 지방정부, 공공기관은 인건비 증가를 감당할 재정계획이 필요합니다.

공무직 처우 개선은 비용이지만, 공공서비스 품질과 지역경제 안정에 대한 투자이기도 합니다.

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공공서비스 품질과 처우 개선의 관계

공공서비스는 사람이 제공합니다. 시설을 관리하는 사람, 민원인을 응대하는 사람, 급식을 조리하는 사람, 돌봄을 제공하는 사람, 안전을 지키는 사람이 안정적으로 일해야 서비스 품질도 유지됩니다.

처우가 낮고 고용 안정성이 약하면 이직이 잦아지고, 숙련이 쌓이기 어렵습니다. 반대로 적정한 처우와 경력관리 체계가 있으면 서비스 품질이 안정될 가능성이 커집니다.

처우 개선 요소	공공서비스 효과
임금 안정	이직률 완화
복지 개선	조직 만족도 상승
직무 기준 정립	책임과 역할 명확화
교육훈련	업무 숙련도 향상
고충처리	갈등 조기 해결
안전관리	현장 사고 예방

국민 입장에서는 공무직이라는 고용 형태보다 서비스 품질이 중요합니다. 하지만 서비스 품질은 노동조건과 분리될 수 없습니다.

공공서비스 품질을 높이려면 현장을 지탱하는 노동자의 처우와 직무체계를 함께 개선해야 합니다.

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공무직 임금체계의 핵심 쟁점

공무직 처우 개선에서 가장 민감한 부분은 임금체계입니다. 공무직은 기관별로 임금 수준과 수당 체계가 다르고, 직무별 난이도와 책임을 어떻게 반영할지도 복잡합니다.

쟁점	설명
기본급 수준	생활임금과 직무가치를 어떻게 반영할지
수당 체계	위험수당, 명절수당, 급식비 등 차이 조정
근속 반영	장기근속 보상을 어느 정도 인정할지
직무가치	업무 난이도와 책임을 어떻게 평가할지
기관 간 격차	중앙·지방·공공기관별 차이를 어떻게 줄일지
예산 한계	처우 개선 속도를 어떻게 조정할지

임금체계를 단순히 일률적으로 올리면 재정 부담이 커질 수 있습니다. 반대로 기관별 자율에만 맡기면 격차가 계속될 수 있습니다. 따라서 공무직위원회는 직무와 재정, 형평성을 함께 고려하는 조정 기능이 필요합니다.

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직무 중심 체계가 중요한 이유

공무직 처우 개선이 지속 가능하려면 직무 중심 체계가 필요합니다. 직무 중심이란 “누가 어디 소속인가”보다 “어떤 일을 하고 어떤 책임을 지는가”를 기준으로 처우를 설계하는 방식입니다.

기존 방식의 한계	직무 중심 체계의 장점
기관별 임금 차이 발생	업무가치 기준 마련 가능
비슷한 업무의 처우 격차	형평성 개선
수당 중심 복잡한 임금	체계적 임금 설계
경력관리 어려움	직무별 교육·훈련 가능
책임 범위 불명확	역할과 성과 기준 명확화

다만 직무 중심 체계는 쉽게 만들 수 없습니다. 직무 분석, 업무 난이도 평가, 현장 의견 수렴, 노사 합의가 필요합니다. 공무직위원회가 중요한 이유도 여기에 있습니다.

공무직 처우 개선의 장기 해법은 단순 임금 인상이 아니라, 직무가치와 공공서비스 책임을 반영하는 체계 설계입니다.

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재정 부담은 어떻게 봐야 하나

공무직 처우 개선은 재정 문제를 피할 수 없습니다. 임금과 복지, 교육훈련, 안전관리 기준이 개선되면 중앙정부, 지방정부, 공공기관의 인건비 부담이 늘 수 있습니다.

재정 부담 요인	설명
기본급 인상	직접 인건비 증가
수당 정비	기존 미비 수당 보완
복지 개선	식대, 명절비, 휴가 등 비용
교육훈련	직무역량 강화 비용
안전설비	현장 위험 예방 투자
도급·위탁 범위 확대	간접고용까지 논의 시 비용 증가 가능

하지만 재정 부담만 강조하면 공공서비스의 지속가능성을 놓칠 수 있습니다. 낮은 처우로 인한 이직, 갈등, 파업, 서비스 중단, 숙련 손실도 사회적 비용입니다.

중요한 것은 일시적 인상보다 단계적 로드맵입니다. 어떤 직무부터, 어떤 기준으로, 어느 정도 속도로 개선할지 정교한 계획이 필요합니다.

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노동시장에 미치는 파급효과

공무직위원회 설치는 공공부문 내부 문제처럼 보이지만, 노동시장 전체에도 영향을 줄 수 있습니다.

파급 영역	예상 변화
공공부문 비정규직	처우 개선 논의 확대
민간 위탁업체	공공계약 인건비 기준 변화 가능
지역 노동시장	공공부문 임금 기준이 지역 임금에 영향
공공기관 인사관리	직무·임금 데이터 관리 강화
노사관계	공식 협의체 중심 대화 확대
노동정책	공공부문 고용 질 개선 모델 형성

특히 민간 위탁업체는 영향을 받을 수 있습니다. 공공부문이 도급·위탁 노동자의 처우 기준까지 논의하면, 위탁계약 단가와 인건비 산정 방식이 바뀔 수 있기 때문입니다.

공무직위원회는 공공부문 노동시장 표준을 만들고, 그 표준이 민간 위탁시장까지 확산될 수 있는 출발점입니다.

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관련 산업과 기업에는 어떤 영향이 있나

공무직위원회 설치는 직접적으로 기업 투자 테마는 아니지만, 여러 산업과 기관에 영향을 줄 수 있습니다.

관련 분야	영향
공공기관	인사·노무 관리체계 정비 필요
지자체	공무직 처우 개선 예산과 기준 마련
노무 컨설팅	직무분석, 임금체계 설계 수요 증가
HR테크	공무직 인사·근태·임금 데이터 관리 수요
위탁·용역업체	계약 단가와 인건비 기준 변화 가능
교육훈련기관	직무교육과 안전교육 수요 확대
노동법률 서비스	노사협의, 임금체계, 분쟁 조정 수요

특히 HR테크와 노무 컨설팅 분야는 공공부문 직무·임금 관리 수요가 커질 수 있습니다. 공무직 규모가 크고 직무가 다양하기 때문에 엑셀이나 수기 관리만으로는 한계가 생길 수 있습니다.

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글로벌 시야로 보면 무엇이 보이나

공공부문 비공무원 노동자의 처우 문제는 한국만의 이슈가 아닙니다. 주요국도 공공서비스를 직접고용, 민간위탁, 공공기관 고용 등 다양한 방식으로 운영하면서 처우 격차와 서비스 품질 문제를 겪고 있습니다.

국가·지역	주요 흐름	시사점
유럽	공공서비스 노동자의 단체협의와 직무 기준 중시	공공서비스 품질과 노동조건 연결
일본	비정규 공무원·회계연도 임용직 처우 논의	공공부문 비정규직 관리 중요
영국	공공서비스 민간위탁과 품질 논쟁	위탁 구조와 책임성 문제
미국	주·지방정부별 공공노동 조건 차이	지역별 재정과 처우 격차 발생
한국	공무직위원회 통한 중앙 협의구조 마련	공통 기준과 분야별 협의 병행 필요

글로벌 흐름에서 공통적으로 보이는 것은 공공서비스 품질과 노동조건을 분리하기 어렵다는 점입니다. 낮은 비용만 강조한 공공서비스 운영은 장기적으로 품질 저하와 인력난을 부를 수 있습니다.

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공무직위원회의 성공 조건

공무직위원회가 실효성 있는 기구가 되려면 몇 가지 조건이 필요합니다.

성공 조건	설명
대표성	노동계, 정부, 전문가가 신뢰할 수 있는 구성
데이터 기반	직무, 임금, 인원, 고용형태에 대한 정확한 자료
분야별 논의	직종별 특성을 반영한 협의
재정 연계	합의사항이 예산과 연결되어야 함
단계적 로드맵	한 번에 해결보다 우선순위 설정
투명한 운영	안건 발의·상정·의결 절차 공개성
갈등 조정	기관별 분쟁을 제도적으로 조율
서비스 품질 지표	처우 개선이 공공서비스 향상으로 이어지는지 점검

가장 중요한 것은 데이터입니다. 공무직이 몇 명인지, 어떤 직무를 하는지, 임금과 복지가 어떻게 다른지, 도급·위탁 인력은 어디까지 포함되는지 명확히 파악해야 실질적 논의가 가능합니다.

공무직위원회의 힘은 구호가 아니라 데이터, 대표성, 예산 연계에서 나옵니다.

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우려되는 쟁점과 리스크

긍정적인 기대와 함께 우려되는 부분도 있습니다.

리스크	설명
논의 장기화	이해관계가 복잡해 합의가 늦어질 수 있음
재정 부담	처우 개선 요구와 예산 현실의 충돌
기관 간 격차	중앙·지방·공공기관별 여건 차이
직무평가 갈등	업무가치 평가를 둘러싼 이견
도급·위탁 범위 논쟁	포함 범위에 따라 파급효과 달라짐
형식적 운영	실제 처우 개선 없이 회의체만 운영될 위험
공무원과의 형평성 논란	공무원·공무직 간 기준 조율 필요

위원회가 성공하려면 모든 문제를 한 번에 해결하려 하기보다 우선순위를 정해야 합니다. 예를 들어 저임금 직무, 위험 직무, 기관 간 격차가 큰 직무부터 개선하는 방식이 현실적일 수 있습니다.

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공공기관과 지자체가 준비해야 할 체크리스트

공무직위원회 출범을 앞두고 공공기관과 지자체는 내부 현황을 정리해야 합니다.

체크리스트	확인 내용
인원 현황	공무직 수, 직무별 분포
임금체계	기본급, 수당, 복지 항목
직무분류	실제 업무 내용과 책임 수준
고용형태	직접고용, 도급, 위탁 여부
노사협의	기존 협의체와 단체협약 현황
예산 구조	인건비 재원과 향후 부담 가능성
교육훈련	직무역량 강화 체계
안전관리	위험 직무와 산업안전 조치
이직률	인력 안정성 지표
서비스 품질	민원, 만족도, 업무성과 지표

기관이 이런 데이터를 갖추지 못하면 위원회 논의가 시작돼도 대응이 어렵습니다. 앞으로 공공부문 인사관리는 공무원뿐 아니라 공무직까지 통합적으로 관리하는 방향으로 갈 가능성이 큽니다.

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노동자가 주목해야 할 변화

공무직 노동자 입장에서는 위원회 출범이 곧바로 임금 인상으로 이어진다고 단정할 수는 없습니다. 그러나 공식 논의 구조가 생긴다는 점은 중요합니다.

노동자 관점	의미
처우 개선 의제화	임금·복지·고용 안정 논의 가능
직무 기준 논의	업무가치 인정 가능성
분야별협의회	직종별 특수성 반영 가능
도급·위탁 쟁점	사각지대 노동자 논의 가능성
공공서비스 품질	노동조건과 서비스의 연결성 부각
공식 대화 구조	개별 민원보다 제도적 논의 가능

다만 노동자도 구체적인 요구를 직무와 서비스 품질 관점에서 정리할 필요가 있습니다. 단순한 인상 요구보다 업무 위험, 숙련, 책임, 서비스 품질에 근거한 논의가 설득력을 가질 수 있습니다.

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앞으로 주목할 관전 포인트

향후에는 다음 흐름을 지켜볼 필요가 있습니다.

1. 6월 입법예고 과정에서 시행령안 내용이 어떻게 조정되는지
2. 9월 18일 법 시행 이후 공무직위원회가 실제로 어떤 의제를 우선 다루는지
3. 공무직위원회, 실무위원회, 발전협의회, 분야별협의회가 유기적으로 작동하는지
4. 도급·위탁 노동자 범위 논의가 어디까지 확장되는지
5. 임금체계와 직무분류 기준이 구체화되는지
6. 처우 개선 논의가 예산과 어떻게 연결되는지
7. 기관별 격차를 줄일 공통 기준이 마련되는지
8. 공공서비스 품질 개선 지표와 연계되는지

제도 출범의 성과는 위원회가 만들어졌다는 사실이 아니라, 노동조건과 공공서비스가 실제로 개선되는지에서 확인됩니다.

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핵심 요약

공무직위원회 설치는 공공부문 노동시장에 중요한 전환점이 될 수 있습니다. 2026년 9월 18일 공무직위원회법 시행을 앞두고 노동계, 정부, 전문가가 참여한 사전 협의체는 공무직위원회, 실무위원회, 발전협의회, 분야별협의회로 이어지는 다층적 논의 구조의 큰 틀에 합의했습니다.

공무직은 공공부문에서 계속 일하지만 공무원은 아닌 노동자로, 행정지원, 시설관리, 급식, 돌봄, 상담, 안전관리 등 다양한 현장 업무를 맡고 있습니다. 이들의 처우는 기관별로 차이가 컸고, 임금체계와 직무 기준, 복지 수준, 도급·위탁 범위 등을 둘러싼 논의가 필요했습니다.

공무직위원회의 의미는 단순히 임금 인상 논의 기구가 아니라는 점입니다. 공공서비스 품질, 노동조건, 직무체계, 재정 부담, 공공부문 고용 기준을 함께 논의하는 제도적 플랫폼입니다. 처우 개선은 공공부문 재정 부담을 키울 수 있지만, 이직률 감소, 서비스 품질 안정, 지역경제 소비 확대, 노사갈등 완화라는 긍정 효과도 기대할 수 있습니다.

다만 성공을 위해서는 대표성, 데이터 기반 논의, 분야별 협의, 예산 연계, 단계적 로드맵이 필요합니다. 특히 도급·위탁 노동자 범위와 직무 중심 임금체계는 앞으로 가장 중요한 쟁점이 될 가능성이 큽니다.

가장 중요한 결론은 이것입니다.

공무직위원회 설치는 공무직 노동자 처우 개선을 개별 기관의 민원에서 공공부문 전체의 고용 질과 서비스 품질 문제로 끌어올리는 제도적 전환입니다.

독자 여러분은 공무직 처우 개선이 공공서비스 품질 향상으로 이어질 것이라고 보시나요? 아니면 재정 부담과 기관 간 형평성 문제를 더 신중하게 봐야 한다고 생각하시나요?

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해시태그

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